Strategier för att minska skadligt bruk på arbetsplatsen
1 av 5 medarbetare har ett skadligt bruk eller beroende. Såväl alkohol- som narkotika- och spelproblem upptäcks ofta för sent, när det redan blivit ett problem och fått synbara konsekvenser både för den enskilde medarbetaren och arbetsplatsen. Någon som kommer påverkad till jobbet befinner sig sannolikt närmare ett beroende på skalan. Tidiga insatser gör skillnad. Ett samspel mellan kultur, struktur och kunskap gör det möjligt att agera redan vid tecken på riskbruk.
Förstå värderingar och företagskultur
Hur ser kulturen kring exempelvis alkohol ut på arbetsplatsen? Hur mycket bjuder företaget på vid personalfester, och hur umgås kollegorna efter arbetstid?
– Att förstå de värderingar och den företagskultur som råder är en viktig del i att skapa och implementera en hållbar policy kring skadligt bruk, säger Robin Öberg, konsult på Alna.
Riskfaktorer
Riskfaktorer kan finnas hos individen i form av arv och miljö, men också på arbetsplatsen. Kulturmässiga faktorer som ett socialt tryck att dricka i arbetet, vid representation eller personalsammankomster. Stress, som kan orsakas av hög arbetstakt, risker, otrygghet eller stort ansvar. Hur arbetet är organiserat och var man jobbar kan också påverka, som distansarbete, ensamarbete, resor, flextider, skiftarbete och tillgänglighet.
En levande policy
Med en väl inarbetad policy kring skadligt bruk kan alla känna sig trygga i vad som gäller och veta vad som förväntas av dem. Policyn blir något att hålla sig i, och bör framför allt inriktas på hur problemen undviks och peka på vikten att agera tidigt. Den ska utgå från organisationens kultur och värderingar, och svara på vad som är ok och inte ok. Chefer behöver få verktyg för att agera förebyggande, och alla anställda behöver förstå reglerna (glöm inte nyanställda).
– Implementeringen är avgörande för resultatet. Policyn behöver hållas levande i organisationen. Framför allt om ni vill att chefer ska agera tidigt så behöver den tränas på – information räcker inte, betonar Robin Öberg.
Kunskap ger mod
Så varför agerar vi ofta så sent? Många gånger handlar det om osäkerhet och brist på kunskap. Vad får man göra och inte som chef? Vilka lagmässiga krav finns? Att skifta fokus från att tänka att man ska klargöra individens alkoholvanor, till att se till konsekvenser på arbetsplatsen, gör tröskeln lägre. Kompetensutveckling med praktiska inslag, och löpande stöd underlättar för chefer och HR att agera rätt.