Att leda genom skadligt bruk på jobbet

Synovate läts av Chef göra en undersökning, där 541 chefer tillfrågades om de mest obehagliga ämnen att behöva ta upp med en medarbetare. 61% svarade ”Dålig lukt eller bristande hygien”, men intressant nog har endast 16% faktiskt haft samtalet.

Näst på listan finns alkoholrelaterade problem, där 32% kände störst obehag av att lyfta frågan om skadligt bruk. Många har även erfarenhet av sådana samtal med en medarbetare, 38% kring alkoholproblem och 17% kring övrigt skadligt bruk.

Orsaker till att chefen undviker ett svårt samtal:

Det kan finnas flera orsaker till att chefer undviker att ta ett svårt samtal. Det kan handla om att man inte ser problemen, på grund av till exempel otillräcklig kunskap eller få kontaktytor med medarbetaren. Det kan även handla om kulturen på arbetsplatsen, till exempel:

• En avslappnad attityd till alkohol
• Otydlig eller dåligt förankrad policy
• Tidsbrist
• Otydligt ledarskap

Det kan göra det svårt att veta när man ska agera. Dessutom kan tidigare erfarenheter av liknande situationer, liksom en rädsla för konflikter, göra det svårt att ta de svåra samtalen. I andra fall underskattas problemets allvar, särskilt om chefen endast arbetar med personen under en begränsad tidsperiod eller inte upplever något tydligt egenintresse i att ta tag i situationen.

Chefen har en skyldighet att utreda misstänkt skadligt bruk. När arbetsprestationen påverkas av en medarbetares beteende eller livsstil är ett samtal befogat. Det är inte ovanligt med oro inför dessa samtal med frekventa frågor om hur man ska framföra sitt budskap och vilket mottagande man kommer få. Då är det lätt att tänka att man hellre väntar tills man har fler ”bevis”. Vi uppmanar alltid tidigt agerande eftersom bevisen ofta kan komma 10-15 år senare. 

Agera så tidigt som möjligt, helst vid första lilla misstanke. Den som varit chef länge och iakttagit en medarbetares alkoholvanor under flera års tid kan se svårigheter i att utnyttja sin auktoritet.

– Det är ganska vanligt att det är en ny chef som kommer hit med en medarbetare för utredning. Det blir ofta den nya chefens lott att ta tag i problem som pågått länge, säger Robin Öberg, som arbetar med att stötta chefer i utredningar och individärenden.

Hur ska jag ta mig till?

– Det viktigaste är att inte konfrontera eller ställa diagnos utan starta ett första samtal utifrån ett omsorgsperspektiv, dvs du förklarar din oro. Utgå bara från det som du vet och har sett, det som du anser påverkar arbetet. Alternativet är om samtalet föregås av en alkoholrelaterad incident, då är det viktigt att man som chef är ”på fötterna” arbetsrättsligt, att man vet vad som gäller, förklarar Robin.

Ett lyckat samtal kräver tydliga regler på arbetsplatsen i form av policys och handlingsplaner mot alkohol och droger, som är välkända och starkt rotade i organisationens upplägg. För att möjliggöra tidigt agerande behöver eventuella frågor besvaras. Är det acceptabelt att komma bakfull till jobbet? Får man dricka alkohol på representationslunchen? Robin hävdar att, om arbetsplatsen inte har en tydlig policy och handlingsplan, behöver man kontrollera att det finns stöd för att agera och diskutera kostnader, även de som följer om man inte gör något.

Stöd för när det går snett

Ibland måste du som chef ta ansvar och hålla i de svåra samtalen. Förmodligen räcker inte endast ett tillfälle för att komma överens om åtgärder och lösningar, men det viktiga är att du tar initiativ och faktiskt pratar med medarbetaren. 

Om det går sämre än förväntat blir extra stöd viktigt, för att avsluta så bra som möjligt. I vissa fall krävs det att avsluta anställningen, och vägen dit kan kännas tryggare med professionellt stöd för båda parter samt någon som driver processen framåt. Vår erfarenhet tyder på att chefer, med detta stöd tillgängligt, agerar snabbare och därmed löser problem snabbare.